I takt med at levealderen stiger vokser de samlede udgifter til pension, og det søges for tiden finanisret bl.a. igennem en forhøjelse af pensionsalderen (så pensionistlivet ikke bliver helt så langt). Samtidig er der mange som (af forskellige grunde) ikke kan være aktive på det almindelige arbejdsmarked indtil de får mulighed for at få folkepension. Det bliver stadigt mere udtalt, når vi generelt skal være længere på arbejdsmarkedet. Det hænger ikke sammen, og der skal findes en løsning. Derfor er der også kommet et forslag om tidlig tilbagetrækning for udvalgte grupper. Men måske er svaret ikke at lave regler om, hvem som må gå pension hvornår, alt efter erhverv og en række andre kriterier, men i stedet at arbejde for, at vi alle kan have et langt, meningsfuldt, sjovt og udviklende arbejdsliv – efterfulgt af et dejligt liv som pensionist.
For en god ordens skyld vil jeg lige slå fast hvor jeg står. Hvis man som voksen i den ”arbejdspligtige” alder ikke er i stand til at varetage et arbejde, skal man have al den hjælp og den økonomiske støtte der skal til for at man alligevel kan leve et ordentligt og værdigt liv. Og det uanset om den manglende arbejdsduelighed skyldes fysisk nedslidning, handicap eller psykiske lidelser. Det er en hjørnesten i vores velfærdssamfund, der skal holdes fast i. Det er med afsæt i denne forståelse af vores velfærdssamfund, at dette indlæg i debatten om tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet er skrevet.
Der er flere grunde til at debatten om tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet er blusset op her i 2019 – kort før det folketingsvalg alle ved kommer inden længe. Der erefterhånden en bred politisk forståelse af, at sådan som levealderen igennem de senere år er steget (og indtil videre bliver ved med det) vil der i fremtiden være mange flere end i dag, som skal forsørges som pensionister – i mange flere år og af forholdsvist færre erhvervsaktive. Pension på det nuværende niveau vil derfor, uden meget betydelige omprioriteringer, være meget svær at finansiere for den arbejdende del befolkningen. I stedet er der et politisk flertal som har besluttet, at hæve pensionsalderen. Samtidig er der en stigende erkendelse af, at det nok vil være nærmest umuligt for en del af arbejdsstyrken at fortsætte med det arbejde, de har haft igennem store dele af livet, til de bliver 72. Inden da vil en del være nedslidte, nedbrudte, invalide, eller på andre måder uarbejdsdygtige. Og så skal vi selvfølgelig sørge for, at de ikke lider nød – de har bidraget alt det, de kunne, og skal også have et godt liv i de år de nu måtte have at leve i.
Der er altså et regulært dilemma – den politiske beslutning om at hæve pensionsalderen for at kunne finansiere det længere pensionistliv vores forøgede levetid medfører samt det forhold, at en ikke ubetydelig del af arbejdsstyrken i Danmark ikke vil være i stand til at arbejde til de fylder 72 og derfor har behov for at finde andre forsørgelsesmuligheder. At nedsætte middelevetiden igennem forringelser i sundhedsvæsenet er højest en utilsigtet mulighed (skrevet af en, der er dybt taknemmelig over de ”mirakler”, der kan udføres i dagens sundhedsvæsen).
Som samfund har vi desuden et tredje, og vigtigt, problem, når det at arbejde ofte betragtes som et nødvendigt onde på vejen imellem barndommens og ungdommens uskyld i den ene ende og livet som (endelig) arbejdsfri (og forhåbentlig velhavende) pensionist i den anden ende. Vi taler alt for ofte om arbejdslivet, som om det er en livsfase der skal overstås. Bare når man lytter til debatten om tidlig tilbagetrækning, kommer den begyndende depression og sortsindet snigende – det handler tilsyneladende om så tidligt som muligt at slippe ud af arbejdslivets ubærlige byrder og nå frem til finalen og desserten, pensionisttilværelsen. Der skrives artikler i blade og aviser om, hvordan man kan investere og tilrettelægge sig til en tidlig pensionisttilværelse, for det med at arbejde er f … ikke sjovt. Endelig er det for mig ret deprimerende, at opleve unge mennesker i 20-erne og 30-erne som, når vi taler om livet og hverdagen, har meget svært ved at se sig selv i et langt arbejdsliv, med de rammer og vilkår de arbejder under nu – sådan har de ikke lyst til at livet skal være. Det er faktisk skræmmende. Og samtidig har de politikere, som diskuterer mulighed og kriterier for tidlig tilbagetrækning, sikret sig selv en pensionsalder, som er langt lavere, end den er for resten af befolkningen. Så slipper de for det der arbejdshelvede. Kan vi få det anderledes, tak!
Men hvad er så løsningen på dette dilemma, hvis ikke vi skal ind i et helvede af svært håndterbare objektive kriterier for tidlig tilbagetrækning for udvalgte grupper? For med det følger ofte et ustyrligt bureaukrati, som skal administrere og vurdere sager, personer, nedslidning og principper. Samtidig er der en rimelig risiko for at langt fra alle uarbejdsdygtige bliver omfattet af reglerne, og at ganske arbejdsduelige vil opleve forskellen som uretfærdig. Og alternativet er? Her mener jeg svaret burde være indlysende, omend det i dagens Danmark tilsyneladende ligger meget langt fra den virkelighed de fleste oplever – et godt arbejdsliv med god ledelse!
Hvis vi skal arbejde fra vi begynder på arbejdsmarkedet til vi fylder 72 (hvilket gælder for alle født efter 1978) burde det relevante spørgsmål være, hvordan man sikrer at det bliver 50 år + med et godt arbejdsliv. Det kan ikke være meningen, at vi indretter og tilrettelægger vores arbejdsliv, så det reelt er umuligt, for større grupper af almindelige danskere, at fungere på arbejdsmarkedet i den ”arbejdspligtige” periode. Hvis vi skal være aktive på arbejdsmarkedet i mere end 50 år skulle vi derimod gøre mere for at det kunne blive gode, sjove, meningsfulde og givende år, hvor vi (samtidig med det gode arbejdsliv) får mulighed for at leve meningsfulde liv med aktiviteter, familie, interesser og hvad der nu ellers hører med til et godt og fuldgyldigt liv.
Den del af livet, som ofte bliver omtalt som det ”gode liv” handler tit om venner, familie, aktiviteter inden for kultur, idræt, rejser m.m. En del af livet som ligger ved siden af og parallelt med arbejdslivet (og finansieres igennem samme). Det er noget vi selv tager ansvaret for, og hvor der politisk skal etableres de muligheder der måtte være et flertal for – og økonomi til. Det klares ved folketings- og kommunalvalg. Men hvorfor er det, at der tilsyneladende ikke er et mere klart (med-) ansvar for arbejdspladserne og arbejdsmarkedets interessenter, at vi har et godt liv i de 50 år + hvor vi skal være på arbejdsmarkedet? Hvorfor er det ikke en del af hele indsatsen omkring de fysiske og de psykiske rammer og vilkår på arbejdspladserne, at sikre, at vi kan arbejde (og have fysisk og mentalt overskud til et godt liv imens) indtil vi skal gå på pension – uanset om pensionsalderen er 62 eller 72? For det må vel være sådan, at med ledelsesretten følger også ledelsesansvaret.
Som samfund stiller vi rammer og vilkår til rådighed for dem, der ønsker at drive en (privat eller offentlig) virksomhed. Der er en masse infrastruktur, vi som samfund finansierer over skatter og afgifter (dele af det skal der betales en mindre, eller større, forbrugsafgift af). Sådan har vi valgt at organisere os. Vi indretter infrastrukturen, så det er muligt at etablere og drive virksomheder med alt hvad det medfører af transport og forsyning mm. Herudover (og ikke mindst) så uddanner vi den danske befolkning, så alle der driver virksomhed kan rekruttere veluddannet og kompetent arbejdskraft. Det belaster umiddelbart ikke virksomhederne økonomisk, at vi uddanner ingeniører, jurister, sygeplejersker, SOSU-assistenter, tømrere og bogholdere – eller såmænd ”bare” giver en uddannelse med 9 års skolegang. Samtidig betaler vi til at arbejdsstyrkens børn kan få et pædagogisk dagtilbud imens mor og far står til rådighed for virksomhederne. Sygdom tager vi os også af som samfund. Og langt den største del af al denne uddannelse, udvikling og infrastruktur m.m. finasieres af privatpersoners skatte- og afgiftsbetaling.
Vi gør rigtig meget for at virksomhederne kan drives effektivt og overskudsgivende. Men hvor enhver virksomhed med en nogenlunde ansvarlig ledelse vil lægge en plan for, hvordan den maskine de køber (eller får stillet til rådighed) skal vedligeholdes og serviceres, så den holder i de år den skal holde, er det de færreste virksomheder, som lægger en tilsvarende plan for, hvordan de kan sikre, at den tømrer eller SOSU-assistent de i dag ansætter som 22- årig, også kan arbejde som sådan om 50 år – og stadig efterfølgende få et godt liv. Hvis den ”stakkels” ansatte kun kan holde til 20 år i jobbet (med de arbejdsbetingelser og vilkår der er), er det i dag ikke længere arbejdspladsens og ledelsens ansvar – da er det os i store fællesskab, som må overtage ansvaret og de økonomiske konsekvenser. Med understøttelse, kontanthjælp, invalide- eller førtidspension. Det går bare ikke – det er ikke ansvarlig ledelse. Den ”katastrofe” for den enkelte (og for samfundet) skal forhindres igennem et ordentligt arbejdsliv, hvor vi passer bedre på ”den vigtigste ressource” – og et samfund som understøtter, hjælper, bakker op og træder til, hvor den enkelte (virksomhed) ikke alene kan løfte opgaven.
God ledelse forudsætter en samfundsmæssig ansvarstagen, som rækker langt videre end ansvaret for den daglige drift af virksomheden. Som det (heldigvis) er ved at gå op for en lang række ledere i både private og offentlige virksomheder, er der bl.a. et åbenlyst ansvar i forhold til FN’s 17 verdensmål. Der er et ansvar for klimaet, for kloden og for fremtiden. Der er såmænd også et ansvar for de mennesker, der skal bebo kloden i fremtiden – og for at livet (det gode liv) for dem også rækker ud over arbejdslivet. At det er ved at blive en almindelig forståelse fremgår vel tydeligt af, at Danske Banks nye bestyrelsesformand i sin beretning på generalforsamlingen i år udtaler, at ”Danske Bank har et særligt ansvar og en særlig forpligtelse til at bidrage positivt og skabe langsigtet værdi for alle interessenter i de nordiske samfund”. Nu mangler vi at se det omsat til aktiv handlen, og det vil der blive holdt øje med i de kommende år.
På samme måde sættes der et fokus på det vigtige, når unge mennesker stiller stadigt større krav til virksomhedernes etik – hvad enten det handler om klimaet og kloden. Eller om at betale skat af det man tjener, og om at lade være med at understøtte kriminelle aktiviteter, som undergraver det fælles i vores samfund. Tak for det – både fordi det har en umiddelbar signalværdi til det store fællesskab, men også fordi det herigennem bliver klart for virksomhedsejere og -ledere, at det ikke længere er nok at kunne præstere en pæn bundlinje i årets regnskab. Både private og institutionelle investorer er såmænd også begyndt at kigge på bæredygtigheden i de virksomheder der investeres i, og mange firmaer ansætter derfor medarbejdere med et særligt ansvar for de miljømæssige, sociale og ledelsesmæssige aspekter (på engelsk Environment, Social og Governance = ESG). Endnu en erkendelse og et skridt i den rigtige retning. Men det er ikke nok i længden, for udfordringen løses ikke med et nyt organisationsdiagram. Ligesom med HR-enhederne er det kun meningsfuldt, når det har effekt for alle ansatte, og for den langsigtede bundlinje. Der skal udvises et aktivt ansvar, og vi skal kunne se effekten af det i den måde, hvorpå der drives virksomhed og udøves ledelse.
Hvis vi tænker den næsten umulige tanke, at det unge menneske som i dag træder ind på arbejdsmarkedet efter endt skolegang eller uddannelse skal arbejde til hun fylder 72 år, så må det med arbejdslivet tilrettelægges så det kan lade sig gøre. Det forudsætter, at der ikke er tidlig fysisk eller psykisk nedslidning. Det forudsætter et arbejdsliv, hvor kompetencerne vedligeholdes, så f.eks. ny teknologi der er undervejs, er noget man løbende efter- og videreuddannes til at kunne varetage. Og hvis det unge menneske risikerer at blive fysisk nedslidt som 40-årig, må man løbende arbejde med efteruddannelse og omskoling, så hun kan varetage et andet, og mindre fysisk belastende, arbejde indtil pensionsalderen indtræder. Det tager den ansvarlige og gode leder naturligvis ansvar for og initiativ til, i et helt nødvendigt og tæt samarbejde med medarbejderne, medarbejder- og arbejdsgiverorganisationer, relevante myndigheder og andre interessenter. Og afslutningen på arbejdslivet skal ikke være afslutningen på livet, men skabe afsæt for et fortsat godt liv efter arbejdslivet. Vi bliver nødt til at gentænke sammenhængen imellem tiden før vi træder ind på arbejdsmarkedet, arbejdslivet, og tiden efter det mest aktive arbejdsliv. En gentænkning vi måske ikke bare skal overlade til politikerne i folketinget, men tage initiativ til, og ansvar for, på arbejdsmarkedet.
Er det utopi? Det burde ikke være det – for det handler om at passe på de ressourcer vi har, og måske skal vi til mere aktivt at tage det forkætrede udsagn om ”mennesket som den vigtigste ressource” mere alvorligt og bogstaveligt. På samme måde som enhver ansvarlig leder ville lægge en plan for, hvordan man skal vedligeholde og servicere en maskine der koster 20 millioner kr. i anskaffelse, skal der lægges en plan for, hvordan det menneske der ansættes til 400.000 kr. om året skal passes på, udvikles og vedligeholdes, imens der betales mindst 20 millioner kr. i løn til denne ressource over de næste 50 år. Det hører med til god ledelse, og en ansvarstagen som rækker ud over den enkelte virksomheds snævre, økonomiske perspektiv – et samfundsperspektiv. Ressourcerne (de menneskelige) skal ikke alene tjene den enkelte virksomhed, men sikres for det større, samfundsmæssige hensyn. Præcis som med klimaet og kloden.
Betragtningen om det gode liv handler ikke om, at vi skal have 10–15 års belønning for at have stået igennem et meningsløst og nedslidende arbejdsliv efter at have overstået op imod 25 års pædagogiske dagtilbud, skole og uddannelse. Der skal sættes fokus på, at vi skal have gode liv fra fødslen, og frem til den dag vi er klar til at blive lagt i graven. For det er kernen i vores velfærdssamfund. Det er ikke først når vi har mistet vores brugsværdi for arbejdsmarkedet at vi skal bruge velfærdssamfundet – det er igennem hele livet. Vi skal have en barndom og ungdom, som ikke alene forbereder os på at blive en god arbejdskraft. Barndommen og ungdommen skal være et godt og udviklende liv. Og arbejdslivet skal ikke bare skabe mulighed for at vi kan tjene penge til at have et privatliv med partnerskab, børn, fritidsaktiviteter og hvad dertil hører, når vi ikke er på arbejde. Det skal også være et godt, meningsfuld, sjovt og udviklende liv når vi er på arbejde. Og når vi ikke kan arbejde mere, fordi det er på tide, vi går på pension eller fordi vi alligevel bliver nedslidte (fysisk eller psykisk), skal vi også have et godt liv. Vi skal have den fysiske og mentale kapabilitet til at leve videre – og ikke som nedslidte versioner af os selv.
Der er ledere og virksomheder som bevæger sig i den rigtige retning – og tak for det. Men hvis virksomhederne, private såvel som offentlige, skal løfte denne opgave, som ligger direkte i forlængelse af FN’s 17 verdensmål og almindelig samfundsmæssig ansvarstagen, kræver det endnu flere ledere som kan, tør og vil påtage sig ansvaret for – i samarbejde med ansatte, organisationer og myndigheder – at lede dette arbejde igennem god og ansvarlig ledelse.